2015.04.28更新

では,有期雇用契約でも形式的に更新が反復されているのではなく,期間の満了毎に本人の更新の意思確認がなされているような場合はどうでしょうか?実質的には期間の定めのない労働契約とはみなせないので,使用者は自由に雇い止めをすることが出来るのでしょうか?これについては,労働者が雇用の継続を期待している場合にも,雇い止めは正社員の解雇と同等の基準で正当かどうかが判断されます。ただし,労働者が内心で雇用の継続を期待しているだけでは駄目で,当該雇用の臨時性常用性,更新回数,雇用の通算期間,雇用継続の期待を持たせるような使用者の言動等から判断されることになります。なお,雇い止めを巡るこうした判例理論の積み重ねが平成24年8月に法律に規定されました(労働契約法19条)。

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投稿者: 今村法律事務所

2015.04.28更新

6か月契約の短期労働契約で雇用されたあと契約更新を反復して9年間同じ会社に勤めた場合,労働者が労働契約の更新申し込みをした場合に使用者はこれを自由に拒絶できるでしょうか。これは,いわゆる「雇い止め」の問題です。民法上は契約を締結することは自由なので,通常の契約であれば契約をしないこともできます。しかし,労働契約の場合は異なります。つまり,労働契約の更新手続きが形式的なものであって反復更新されて雇用が常態化されている場合,実質的には期間の定めのない契約であるとして,正社員を解雇する場合と同様の基準により雇い止めが正当であるかが判断されます。

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投稿者: 今村法律事務所

2015.04.21更新

離婚時の年金分割(合意分割)は,婚姻期間中に会社員や公務員の夫を支えた妻の貢献度を年金額にも反映させようという考え方に基づく制度です。ですので,分割の対象となる期間は原則として婚姻していた期間であり,夫が独身のときの年金納付記録は除かれます。また,分割を受ける側の標準報酬をどのような割合にするかの数値(「按分割合」といいます。)の上限は2分の1です。また,下限は当事者それぞれの対象期間標準報酬総額を合計した額に対する分割を受ける側の分割前の対象期間標準報酬総額の割合となっています。

 

例えば,夫の標準報酬総額が8000万円,妻の標準報酬総額が2000万円の場合は,

按分割合の上限は,0.5

按分割合の下限は,2,000万円÷(8,000万円+2,000万円)=0.2

ですから,この場合は,按分割合の範囲は20%以上50%以下となります。

このように上限と下限を設けているのは,分割によって,分割をされる標準報酬総額の多い側が分割を受けた側よりも標準報酬総額が少なくならないようにするのとあわせて,分割によって分割を受ける標準報酬総額の少ない側の元々の持ち分額を下回らないようにしようとする考え方のためです。

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2015.04.21更新

年金制度は,国民年金(基礎年金)を基礎として,その上に会社員や公務員に支給される厚生年金や共済年金などの2階部分があるという考え方に基づいています。そして,離婚時の年金分割(合意分割)ではこの2階部分の厚生年金・共済年金を分割するという制度です。ただ,年金を分割すると言っても厚生年金を算出する基礎となっている「保険料納付記録」を分割するという制度なのであり,夫(または妻)に年金が支給される時にその年金を分割して妻(又は夫)の口座にも年金が振り込まれるというものではありません。また,厚生年金・共済年金がない自営業者であれば,分割されるべき年金がないので,この制度では,自営業者の妻(又は夫)は年金の分割をしてもらえないということになります。

また,年金分割(合意分割)は,原則として,離婚の時から2年以内に請求しなければならないので,注意が必要です。

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投稿者: 今村法律事務所

2015.04.20更新

パワハラかどうかが問題になる場合として,単に指導の領域を超えて上司の権限に基づいて異動を命じた場合にパワハラとなるのかどうかという問題があります。これについてリーディングケースとして,3回の配転命令を命じられた社員の訴えに対する東京高裁平成23年8月31日判決があります。社員が従来経験したことのない業務への異動については,業務上の必要性の有無,各配転命令の目的等に照らして会社が人事権を濫用したかどうかで判断されることになると示しました。そして,3回の配転命令すべてに人事権の濫用があったと認定し,社員の訴えを認めました。このように,配転命令が人事権の濫用と認定できる場合は昇給昇格の機会を失わせ人格的評価をおとしめることになるので損害賠償の請求も可能になります。

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2015.04.20更新

パワハラの被害にあった場合,どのように対処すればよいのでしょうか。パワハラが原因でうつ病などの精神疾患を発症したり,自殺に至ったりした場合には,労災認定を求めたり,パワハラ行為をした個人や対策を怠った企業を相手取り,民事上の損害賠償を求めるという対応が考えられます。ただ,男女雇用機会均等法がセクハラ防止措置を事業主に義務づけたのに比べると,パワハラ防止措置の法令は今のところ未整備です。

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2015.04.20更新

会社の上司であれば,ミスをした部下を叱る場面があります。これは,どんな場合にパワー・ハラスメント(パワハラ)になってしまうのでしょうか。パワハラかどうかの判断はケースバイケースなので一概には言えませんが,相手の人格を否定するような叱り方はパワハラと認定されることが多いでしょう。「バカかお前は。」「この給料泥棒!」など,相手の人格を否定するような発言があればどんなに内心で「部下の成長のために心を鬼にして」と思っていたとしてもパワハラと判断されてしまうでしょう。部下を叱る際には,感情的にならず,冷静に言葉を選びながら諭す態度が必要といえるでしょう。当事務所では,熊本市内だけでなく,八代,人吉,菊池,阿蘇,天草各方面にお住まいの方のご相談にも対応しています。相談受付ダイヤル(096(288)6686)にお気軽にお電話ください。

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2015.04.16更新

高浜原発差し止めについての記事

菅義偉官房長官は14日午後の記者会見で、福井地裁が関西電力高浜原発3、4号機の再稼働差し止めの仮処分を決定したことに関し、「原子力規制委員会の判断を尊重して再稼働を進める方針に変わりはない。粛々と進める」と強調した。「仮処分の段階であり、事業者の対応を注視していく」と述べ、関電による異議申し立てなどの動きを見守る考えも示した。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150414-00000077-jij-pol

 

「司法の判断を重く受け止め」ではなく「原子力規制委員会の判断を尊重し,粛々と進める。」ですか。三権分立はどうなったのでしょうか。

投稿者: 今村法律事務所

2015.04.15更新

関西電力高浜原発3,4号機の差し止めを求めた仮処分申立で,福井地裁は再稼働を認めない決定を出した(平成27年4月14日)。同原発については,原子力規制委員会が実施する安全審査に合格していたが,仮処分決定は審査の基準自体が甘いと厳しく指摘した形にとなった。仮処分決定の背景にあるのは,原発の危険をゼロにしない限り,あらゆる再稼働を認めないということでしか住民の安全は守れないという考えであろう。地震が頻発する国に住む者としてこれまでの原子力発電との付き合い方に警鐘を鳴らす決定として大いに評価したい。また,福井地裁決定の論理は後続の川内原発差し止め裁判等にも妥当するので,後続の裁判も注意深く見守ってゆきたい。

 

 

 

投稿者: 今村法律事務所

2015.04.13更新

開高健の「ベトナム戦記」(朝日文庫)を読んでいる。ベトナム戦時下のベトナムを縦断していたため,ポケットには,「私は日本人です。どうぞ助けて頂戴」とベトナム語で書かれた日の丸の旗をいれていたとのこと。読み進めるうちに,国土全体を巻き込む近代戦争の凄惨さがひしひしと伝わってくる。正しい戦争なんてない。そう思った。

投稿者: 今村法律事務所

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