2015.04.28更新

では,有期雇用契約でも形式的に更新が反復されているのではなく,期間の満了毎に本人の更新の意思確認がなされているような場合はどうでしょうか?実質的には期間の定めのない労働契約とはみなせないので,使用者は自由に雇い止めをすることが出来るのでしょうか?これについては,労働者が雇用の継続を期待している場合にも,雇い止めは正社員の解雇と同等の基準で正当かどうかが判断されます。ただし,労働者が内心で雇用の継続を期待しているだけでは駄目で,当該雇用の臨時性常用性,更新回数,雇用の通算期間,雇用継続の期待を持たせるような使用者の言動等から判断されることになります。なお,雇い止めを巡るこうした判例理論の積み重ねが平成24年8月に法律に規定されました(労働契約法19条)。

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投稿者: 今村法律事務所

2015.04.28更新

6か月契約の短期労働契約で雇用されたあと契約更新を反復して9年間同じ会社に勤めた場合,労働者が労働契約の更新申し込みをした場合に使用者はこれを自由に拒絶できるでしょうか。これは,いわゆる「雇い止め」の問題です。民法上は契約を締結することは自由なので,通常の契約であれば契約をしないこともできます。しかし,労働契約の場合は異なります。つまり,労働契約の更新手続きが形式的なものであって反復更新されて雇用が常態化されている場合,実質的には期間の定めのない契約であるとして,正社員を解雇する場合と同様の基準により雇い止めが正当であるかが判断されます。

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2015.04.20更新

パワハラかどうかが問題になる場合として,単に指導の領域を超えて上司の権限に基づいて異動を命じた場合にパワハラとなるのかどうかという問題があります。これについてリーディングケースとして,3回の配転命令を命じられた社員の訴えに対する東京高裁平成23年8月31日判決があります。社員が従来経験したことのない業務への異動については,業務上の必要性の有無,各配転命令の目的等に照らして会社が人事権を濫用したかどうかで判断されることになると示しました。そして,3回の配転命令すべてに人事権の濫用があったと認定し,社員の訴えを認めました。このように,配転命令が人事権の濫用と認定できる場合は昇給昇格の機会を失わせ人格的評価をおとしめることになるので損害賠償の請求も可能になります。

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2015.04.20更新

パワハラの被害にあった場合,どのように対処すればよいのでしょうか。パワハラが原因でうつ病などの精神疾患を発症したり,自殺に至ったりした場合には,労災認定を求めたり,パワハラ行為をした個人や対策を怠った企業を相手取り,民事上の損害賠償を求めるという対応が考えられます。ただ,男女雇用機会均等法がセクハラ防止措置を事業主に義務づけたのに比べると,パワハラ防止措置の法令は今のところ未整備です。

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2015.04.20更新

会社の上司であれば,ミスをした部下を叱る場面があります。これは,どんな場合にパワー・ハラスメント(パワハラ)になってしまうのでしょうか。パワハラかどうかの判断はケースバイケースなので一概には言えませんが,相手の人格を否定するような叱り方はパワハラと認定されることが多いでしょう。「バカかお前は。」「この給料泥棒!」など,相手の人格を否定するような発言があればどんなに内心で「部下の成長のために心を鬼にして」と思っていたとしてもパワハラと判断されてしまうでしょう。部下を叱る際には,感情的にならず,冷静に言葉を選びながら諭す態度が必要といえるでしょう。当事務所では,熊本市内だけでなく,八代,人吉,菊池,阿蘇,天草各方面にお住まいの方のご相談にも対応しています。相談受付ダイヤル(096(288)6686)にお気軽にお電話ください。

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